6 Mart 2026
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı uygulamada en çok karıştırılan iki başlıktır. Oysa bu iki alacak aynı şeye dayanmaz. Bir dosyada kıdem tazminatı doğup ihbar tazminatı doğmayabilir; başka bir dosyada ise tam tersi sonuç ortaya çıkabilir. Bu nedenle önce fesih sebebini, sonra sözleşmenin türünü ve çalışma süresini netleştirmek gerekir.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki temel fark
Kıdem tazminatı, belirli şartlarla iş ilişkisinin sona ermesi halinde işçinin geçmiş hizmet süresine bağlı olarak doğan bir alacaktır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte gündeme gelir. Bu yüzden ilk sorulacak soru şudur: Dosyada hangi fesih türü var ve iş sözleşmesi belirsiz süreli mi?
Kıdem tazminatı hangi hallerde gündeme gelir?
Çalışma Genel Müdürlüğünün güncel sıkça sorulan sorular sayfası ve 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesi birlikte okunduğunda, kıdem tazminatı için ana çerçeve şöyledir:
- En az bir yıllık kıdem aranır.
- İşveren feshi varsa, 4857 sayılı Kanunun 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışındaki fesihlerde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
- İşçinin haklı nedenle feshi varsa, 4857 sayılı Kanunun 24. maddesindeki şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı doğabilir.
- Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma kıdem tazminatı sebeplerindendir.
- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme amacıyla ayrılma halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
- Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayıp ayrılma da 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde açıkça sayılmıştır.
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile ayrılması da kıdem tazminatı sebebidir.
- İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılara geçebilir.
Kıdem tazminatı hangi durumlarda doğmaz?
Her istifa kıdem tazminatı doğurmaz. Özellikle “kendi isteğiyle ayrıldım ama uzun yıllar çalıştım, o halde kıdem vardır” yaklaşımı doğru değildir. İşçi kendi iradesiyle ayrılmışsa, bunun 24. madde kapsamındaki haklı nedenlere veya 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sayılan özel hallere dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir. Bunun dışında, işverenin 25/II kapsamında yaptığı fesihlerde de kıdem tazminatı kural olarak ödenmez.
İhbar tazminatı hangi durumlarda gündeme gelir?
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri sona erdirilmeden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aynı maddede yer alan süreler şöyledir:
- 6 aydan az çalışmada 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmada 4 hafta
- 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmada 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışmada 8 hafta
Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihte, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelir. Kanun, işverene bu süreyi kullandırmak yerine peşin ödeme yaparak feshetme imkanı da tanımaktadır.
İşçi istifa ederse ihbar tazminatı alabilir mi?
Çalışma Genel Müdürlüğünün aynı resmi soru-cevap sayfasında açıkça belirtildiği üzere, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Hatta işçi haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa, bu kez işverenin ihbar tazminatı talep etme ihtimali ortaya çıkabilir. Yani ihbar tazminatı sadece “işveren işten çıkardıysa otomatik doğan” bir kalem değildir; feshi kimin yaptığı ve bildirim şartına uyulup uyulmadığı belirleyicidir.
Belirli süreli sözleşmede ihbar olur mu?
İhbar süreleri ve ihbar tazminatı sistemi, esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgüdür. Belirli süreli sözleşmenin normal süresinin sonunda sona ermesi halinde klasik anlamda ihbar tazminatı gündeme gelmez. Bu ayrım uygulamada sık gözden kaçtığı için sözleşmenin baştan nasıl kurulduğu dosyada mutlaka incelenmelidir.
Hesaplamada hangi ücret esas alınır?
Kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi, işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin de dikkate alınacağını belirtir. İhbar tazminatında da 4857 sayılı Kanunun 17. maddesi, 32. maddedeki ücrete ek olarak para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba katılacağını söyler. Bu nedenle yalnızca çıplak maaşa bakılarak hızlı hesap yapılması çoğu zaman eksik sonuca götürür.
Sonuç
Kıdem ve ihbar tazminatı dosyalarında doğru sonuca ulaşmak için “kim feshetti, hangi nedenle feshetti, sözleşme belirsiz süreli mi, çalışma süresi ne kadar, işçi hangi özel nedene dayanıyor?” sorularının sırasıyla cevaplanması gerekir. Tek başına kıdem süresi ya da tek başına istifa bilgisi çoğu zaman yeterli değildir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın sözleşme yapısı, fesih evrakı ve çalışma süresi ayrıca incelenmeden kesin kanaat kurulması sağlıklı değildir.